Organisationspsychologie

Kapitelübersicht


Kapitel 1

Grundlagen der Organisationspsychologie


Zusammenfassung

Die Organisationspsychologie ist eine Anwendungsdisziplin der Psychologie, die sich erst in den letzten Jahrzehnten an den Hochschulen sowie in der Praxis etabliert hat. In der Praxis stellt sie heute das zweitgrößte Arbeitsgebiet für Psychologen dar. Das primäre Ziel der Forschung ist nicht der reine Erkenntnisgewinn, sondern die Erforschung von Phänomenen, Theorien, Methoden und Technologien, die zur Lösung praktischer Probleme dienen. Dabei beschäftigt man sich nicht nur mit dem Verhalten und Erleben einzelner Mitglieder einer Organisation, sondern untersucht auch deren Interaktionen sowie den Einfluss von Strukturen und Prozessen der Gesamtorganisation. Bei der Umsetzung organisationspsychologischer Erkenntnisse spiegelt sich diese Vielfalt insbesondere in einer Vernetzung der drei großen Arbeitsfelder Personaldiagnostik, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung wider.


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Kapitel 2

Prozess der Personalauswahl


Zusammenfassung

Eine gute Personalauswahl ist immer das Ergebnis eines mehrfach gestuften Prozesses, in dessen Abfolge die jeweils richtigen Entscheidungen getroffen werden. Bereits in der ersten Stufe – der Anforderungsanalyse – können Fehler unterlaufen, die nachfolgend nicht mehr auszugleichen sind. Die Psychologie stellt fundiertes Wissen zur Bewältigung der einzelnen Prozessschritte zur Verfügung. Sie reichen von differenzierten Methoden der Anforderungsanalyse über das Personalmarketing bis hin zu unterschiedlichen Prinzipien der Integration einzelner Daten zu einem Gesamturteil über die Bewerber. Jede Personalauswahl profitiert von einem methodisch überlegten Vorgehen, bei dem man sich nicht vom Glauben an die besonderen diagnostischen Fähigkeiten der Entscheidungsträger leiten lässt, sondern vielmehr auf ein überlegtes und standardisiertes Vorgehen Wert legt.


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Kapitel 3

Methoden der Personalauswahl


Zusammenfassung

Die psychologische Forschung liefert eine breite Palette valider Methoden zur Personalauswahl. Im vorliegenden Kapitel wurden die grundlegenden Methoden mit den wichtigsten Prinzipien einer erfolgreichen Umsetzung vorgestellt. Bewerbungsunterlagen stellen dabei einen ersten Kontakt zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen dar. Zu den standardisierten Verfahren bei der Personalauswahl gehören Tests und Fragebögen, die jedoch bei den Bewerbern eine eher geringe Akzeptanz erfahren. Die simulationsbezogene Methode der Arbeitsprobe ist eines der validesten Verfahren der Personalauswahl; das beliebte Einstellungsinterview kann durch ein standardisiertes Vorgehen eine gute Aussagekraft erhalten. Eine bei großen Unternehmen beliebte Methode ist das Assessment Center, das trotz einiger Schwächen gute Ergebnisse liefern kann, vorausgesetzt es wird von kompetentem Personal durchgeführt. Es bleibt zu hoffen, dass es der Organisationspsychologie in Zukunft besser als bislang gelingen wird, die Erkenntnisse der Forschung auch in der Praxis zu etablieren. Unsere Absolventen zählen dabei zu den wichtigsten Kommunikatoren der Wissenschaft.


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Kapitel 4

Qualitätssicherung in der Personalauswahl


Zusammenfassung

Die Methoden der Personalauswahl können ihren Nutzen nur dann entfalten, wenn Maßnahmen zur Qualitätssicherung ergriffen werden. Bei der Durchführung, Auswertung und Interpretation der Ergebnisse darf es keine Rolle spielen, welcher Diagnostiker die Untersuchung durchführt. Zudem müssen Maßnahmen zur Reduzierung der Messfehler ergriffen werden. Beides ist eine notwendige, aber nicht hinreichende Bedingung für ein valides Auswahlverfahren. Prognostisch valide ist ein Verfahren, wenn es den späteren Berufserfolg vorhersagen kann. Darüber hinaus ist auf die Ökonomie des Vorgehens zu achten. Sie hängt u.a. von der Validität und der Wirkung des Personalmarketings ab. Last but not least gilt es, rechtliche Regelungen zu bedenken, damit der Erfolg des Auswahlverfahrens nicht durch etwaige Klagen unzufriedener Bewerber in Frage gestellt wird.


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Kapitel 5

Grundlagen der Personalentwicklung


Zusammenfassung

Personalentwicklung als systematische Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter erfordert zunächst eine Analyse des bestehenden Bedarfs. Bei dieser Analyse können Informationen auf der Ebene der Organisation, der Person und der Aufgabe gewonnen werden. Die an den Zielen ausgerichtete Intervention kann dann auf eine Vielzahl von Prinzipien zurückgreifen, die sich in der Forschung als wirkungsvoll erwiesen haben. Darüber hinaus sind die Fähigkeiten und die Motivation der Teilnehmer sowie ein förderliches Arbeitsumfeldes für den Erfolg der Intervention sehr bedeutsam. Dabei ist nicht nur wichtig, dass die Mitarbeiter in der Intervention effektiv lernen, sondern auch, dass sie das Gelernte später im beruflichen Alltag anwenden.


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Kapitel 6

Interventionen und Evaluation in der Personalentwicklung


Zusammenfassung

Die möglichen Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung sind äußerst vielfältig und reichen von einzelnen Techniken (z. B. Simulationen) bis zu umfassenden Interventionen (z. B. Mentoring). Um nachzuweisen, dass eine Intervention ihre Ziele auch erreicht hat bzw. wie man sie optimieren kann, muss man sie evaluieren. Dabei sind zunächst Erfolgskriterien festzulegen und dann ein geeignetes Untersuchungsdesign auszuwählen, mit dem diese Kriterien erfasst werden können. Die allgemeine Wirksamkeit ist für viele der dargestellten Maßnahmen inzwischen auch durch Metaanalysen gestützt.


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Kapitel 7

Motivation


Zusammenfassung

Das Thema Motivation wird seit vielen Jahrzehnten systematisch erforscht. Verschiedene Theorien fokussieren unterschiedliche Ausschnitte aus einem komplexen Prozess, der von der Motivlage der Mitarbeiter über die Arbeitsleistung bis hin zur Befriedigung entsprechender Motive führt. Die Motivierung ist in jeder Organisation eine zentrale Führungsaufgabe. Dabei kann man wie in kaum einem Gebiet der Personalführung auf eine ganze Reihe empirisch gut belegter Strategien zurückgreifen. Eine maßlose Selbstüberschätzung oder der Glaube an die unendliche Macht der Autosuggestion, wie sie unseriöse Motivationsgurus predigen, gehören ebenso wenig dazu, wie der Lauf über glühende Kohlen und andere effektheischende Rituale.


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Kapitel 8

Leistung und Leistungsbeurteilung


Zusammenfassung

Unter beruflicher Leistung werden alle Verhaltensweisen eines Mitarbeiters verstanden, die zur Erreichung der Ziele der Organisation beitragen. Dazu zählt nicht nur die pflichtgemäße Erfüllung der Aufgaben, sondern auch ein darüber hinaus gehendes Engagement, beispielsweise in Form von hilfsbereitem Verhalten. Die Kriterien zur Beurteilung der Leistung sind vielfältig. Meist werden subjektive Kriterien verwendet, die durch Vorgesetzte oder andere Quellen mittels Ratings auf relevanten Leistungsdimensionen quantifiziert werden. Formale Leistungsbeurteilungssysteme müssen so geplant und umgesetzt werden, dass die damit verfolgten Ziele auch erreicht werden können. Neben der Beurteilung ist die Steigerung der Leistung in Unternehmen ein wichtiges Unterfangen. Dazu können beispielsweise die Feedbackverfahren 360°-Feedback und ProMES erfolgreich eingesetzt werden.


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Kapitel 9

Einstellungen, Emotionen und Persönlichkeit


Zusammenfassung

Die Arbeitszufriedenheit als eine positive Einstellung gegenüber der Arbeit ist vermutlich die am häufigsten untersuchte Variable in der Organisationspsychologie. Die Arbeitszufriedenheit resultiert als Folge positiv bewerteter Merkmale der Arbeit, hängt aber auch von persönlichen Dispositionen ab. Sie steht im Zusammenhang mit vielen für die Organisation relevanten Verhaltensweisen, wie etwa der beruflichen Leistung, den Fehlzeiten und Kündigungen der Mitarbeiter. Dies gilt auch für die als organisationales Commitment bezeichnete Einstellung gegenüber der Organisation. Weniger wissen wir bisher über die Rolle von Emotionen. Unter den stabilen Persönlichkeitsvariablen spielt die allgemeine Intelligenz nicht zuletzt wegen ihres hohen Zusammenhangs mit der Leistung der Mitarbeiter eine besondere Rolle.


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Kapitel 10

Führung


Zusammenfassung

Eine erfolgreiche Führung von Mitarbeitern in einer Organisation ist von verschiedenen Bedingungen abhängig. Neben Persönlichkeitsvariablen und der Intelligenz spielt das konkrete Verhalten der Führungsperson eine wichtige Rolle. Theorien zum Führungsverhalten unterscheiden zwischen verschiedenen Führungsstilen im Umgang mit den Mitarbeitern, die beispielsweise eher kooperativ oder aufgabenbezogen sein können. Je nach den Rahmenbedingungen, wie der interpersonellen Beziehung, der Strukturierung der Aufgaben und dem Machtpotenzial der Führungsperson kann ein bestimmtes Führungsverhalten in dem einen Fall günstig sein, in einem anderen Fall sich jedoch nachteilig auswirken. Schlussendlich empfiehlt es sich, den Einsatz eines bestimmten Führungsverhaltens im Einzelfall unter Berücksichtigung der Gegebenheiten abzuwägen, anstatt einfach ein „Kochrezept“ anzuwenden.


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Kapitel 11

Teams in Organisationen


Zusammenfassung

Die Gruppenarbeit ist eine vielgestaltige Arbeitsform, die ein hohes Potenzial zur Steigerung der Leistung und Arbeitszufriedenheit in sich trägt. Dieses Potenzial entfaltet sich jedoch nicht von allein. Im Gegenteil, die Gruppenarbeit beinhaltet zahlreiche Risiken, angefangen beim Trittbrettfahren über die Ausbildung rigider Normen bis hin zu eskalierenden Konflikten oder Groupthink. Aus diesem Grunde bedarf es einer bewussten Gestaltung. Die psychologische Forschung verdeutlicht etwaige Gefahrenquellen und liefert Ansatzpunkte für das Management. Die Interventionsmöglichkeiten sind dabei ebenso vielfältig wie das Phänomen Gruppenarbeit. Sie beziehen sich sowohl auf die Auswahl und Entwicklung der Gruppenmitglieder wie auf strukturelle und prozessuale Aspekte der Arbeit selbst.


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Kapitel 12

Organisationsentwicklung


Zusammenfassung

Die Organisationsentwicklung ist eine wichtige Aufgabe, vor der jede Organisation früher oder später steht, da sich die Welt um sie herum in beständiger Veränderung befindet. Eine wichtige Frage ist nun, ob sich eine Organisation proaktiv dieser Aufgabe stellt oder abwartet, bis die Veränderungen so stark auf sie einwirken, dass sie mehr eine getriebene, denn eine treibende Kraft ist. Organisationen sind gut beraten, wenn sie den ersten Weg wählen. Die Psychologie hilft bei der Bewältigung der Entwicklungsaufgaben zunächst durch die Bereitstellung diagnostischer Methoden und legt damit die vielleicht wichtigste Grundlage für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung, denn nur dann, wenn man den Status quo objektiv, reliabel und valide erfasst, kann man auch gezielt intervenieren. Im Feld der Intervention stellt die Psychologie spezifisches Wissen für eine erfolgreiche Umsetzung zur Verfügung. Dies gilt nicht in gleichem Maße für alle Maßnahmen. Hier wird deutlich, dass es sich bei der Organisationsentwicklung um ein interdisziplinäres Anwendungsfeld handelt. Wichtig für den Erfolg der Organisationsmaßnahmen ist immer auch, dass man den Prozess im Rahmen von Evaluationen empirisch begleitet. Nur so kann man die Verfahren an die konkreten Gegebenheiten der spezifischen Organisation anpassen. Wie so oft im Arbeitsfeld der Psychologie gilt auch für die Organisationsentwicklung, dass vermeintliche Patentrezepte – wie etwa komplexe Kompetenzmodelle, die so manche Unternehmensberatung gern all ihren Kunden überstülpt – meist nicht den gewünschten Erfolg erzielen können. Überdies spielen die Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Gegen ihre Interessen, Ängste und Widerstände wird man wohl kaum eine Organisationsentwicklungsmaßnahme zum Erfolg führen können. Daher ist man gut beraten, die Mitarbeiter gleich von Beginn an in den gesamten Prozess der Organisationsentwicklung einzubinden.


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